🍸 Contrat De Mise À Disposition Intérim

Lorsquune entreprise de travail temporaire met un salarié à la disposition d'une entreprise utilisatrice, ces entreprises concluent par écrit un contrat de mise à disposition, au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition. Liens relatifs Article L1251-43

Manpower Luxembourg SA – version Mai 2018 Les présentes conditions générales sont établies conformément à la législation luxembourgeoise en vigueur, de manière générale conformément au Code du Travail luxembourgeois ci-après C-T et notamment aux articles et suivants du C-T portant réglementation du travail intérimaire ainsi que les règlements d’exécution y relatifs. Cadre contractuel. Les mises à disposition des travailleurs intérimaires s’effectuent conformément aux conditions particulières convenues lors de la commande, et aux conditions générales énoncées ci-après, qui forment partie intégrante du contrat préalablement établi entre l’utilisateur et Manpower. Toute modification portant sur l’une des conditions initiales devra faire l’objet d’un avenant écrit. L’entreprise utilisatrice s’engage à renvoyer une copie signée du contrat de mise à disposition à Manpower dans le délai imparti imposé par la loi du C-T soit au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition. Qualification du personnel et tâches accordées. Le personnel mis à disposition de l’utilisateur correspond à la qualification convenue au contrat, qui l’autorise à n’effectuer que les travaux correspondant à cette qualification, et aux caractéristiques particulières du poste de travail mentionnées par l’utilisateur. Sauf accord écrit de la part de Manpower, il est interdit à son personnel d’effectuer des transports ou transferts de fonds ou de valeurs ou de procéder à des encaissements à quelque titre que ce soit. Le personnel de Manpower est tenu à discrétion et au respect rigoureux du secret professionnel ou commercial se rapportant à l’utilisateur. Durée du contrat. Le contrat de mise à disposition prend fin de plein droit soit au terme précisé au contrat, soit à la fin de l’empêchement du salarié absent remplacé ou à la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu. Le contrat de mise à disposition prend également fin de plein droit en cas de fin licenciement, résiliation, etc. du contrat de mission liant Manpower au travailleur intérimaire. Période d’essai. Le présent contrat contient une période d’essai. La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois. Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat. Tout avenant au contrat de mise à disposition sera conclu sans période d’essai. Si l’utilisateur entend résilier le contrat de mise à disposition pendant la période d’essai, Manpower devra réceptionner par email ou par télécopie cette résiliation au plus tard au plus tard 3 heures avant l’heure de fin des prestations et en tout cas au plus tard à 14hrs le troisième jour de travail. En tout état de cause, l’utilisateur devra payer les heures prestées par le travailleur intérimaire avant la résiliation intervenue. Décompte et facturation. La facturation des prestations est hebdomadaire. Elle est effectuée sur base du taux de facturation initialement convenu, sous réserve d’indexation et/ou modifications légalement en matière de charges sociales ou patronales ainsi que sur base du relevé d’heures, signé par le représentant de l’utilisateur. Cette signature apposé sur le relevé d’heures certifie l’exactitude des éléments qui y sont consignés et emporte reconnaissance de l’exécution satisfaisante du travail effectué par le travailleur intérimaire. L’utilisateur renonce à contester la validité des signatures apposées. Le décompte des heures supplémentaires s’établit par semaine en tenant compte de la réglementation du droit de travail. Pour une semaine incomplète, – moins de 40 heures ou de 5 jours travaillés – les majorations réglementaires sont appliquées sur une base journalière. Les jours fériés, chômés, légaux ou non, survenant en cours de mission, qui doivent être payés au salarié intérimaire, sont facturés à l’utilisateur. Les ponts chômés à l’initiative de l’utilisateur sont récupérés ou facturés. Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’utilisateur et visée par l’article 3 du C-T, doivent être immédiatement notifiées par l’utilisateur à Manpower. En cas de majoration d’une cotisation sociale obligatoire ou de majoration d’une taxe parafiscale liée au salaire légalement obligatoire, ou en cas d’augmentation de l’indice des prix à la consommation, le prix des prestations de Manpower sera majoré automatiquement et proportionnellement à cette augmentation. Règlement des factures et délai de paiement. Sauf indication contraire portée aux conditions particulières, le règlement des factures s’effectue par virement bancaire dans les 15 jours de la date de la facture, net et sans escompte. En cas de non-paiement des factures dans le délai convenu, Manpower se réserve le droit de suspendre la mise à disposition et/ou mettre fin au contrat unilatéralement et immédiatement et sans mise en demeure préalable ni autres formalités préalable, et sans qu’il puisse en résulter de quelconques dommages et intérêts à la charge de Manpower; en ce cas, l’utilisateur assumera exclusivement l’ensemble des conséquences pécuniaires résultant de la résiliation, et notamment le paiement de la facturation jusqu’au terme convenu. Toute facture est définitivement acceptée par l’utilisateur si elle n’a pas fait l’objet d’une contestation motivée, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans la huitaine de la date de la facture. Le non-paiement d’une facture à son échéance, portera automatiquement intérêt, dès son échéance et sans qu’une mise en demeure soit nécessaire, au taux directeur de la Banque Centrale Européenne majoré de la marge conformément aux dispositions de la loi modifiée du 18 avril 2004 relative aux délais de paiement et aux intérêts de retard. Le défaut de règlement à l’échéance entraînera, sans mise en demeure préalable et de plein droit, majoration de 10% des sommes dues à titre d’indemnité forfaitaire de frais complémentaires. Manpower se réserve le droit de réclamer de la part de l’utilisateur, le remboursement de frais complémentaires qui dépasseraient le montant résultant de la majoration automatique de 10% des sommes restant dues. En cas de non-paiement d’une première facture à son échéance, toute autre facture déjà établie pour le même compte, mais non encore échue, deviendra automatiquement exigible de plein droit, sans devoir attendre l’échéance propre à chaque facture et sans mise en demeure préalable. En cas de paiement différé, concordat, faillite, mise en liquidation ou toute autre procédure d’insolvabilité de l’utilisateur constituant un risque de recouvrement, Manpower se réserve le droit de résilier avec effet immédiat le contrat et d’exiger le paiement immédiat de la totalité des factures restantes ouvertes même les factures non échues endéans les 24 heures suivant la réception de la lettre recommandée à cet effet sans que l’utilisateur puisse invoquer une indemnité quelconque. Responsabilité et sécurité du travail. L’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application au travailleur intérimaire des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des travailleurs salariés dans l’exercice de leur profession cf. article du C-T, pendant toute la durée de la mission des intérimaires mis à sa disposition,. Au cas où des heures supplémentaires doivent être prestées, l’utilisateur veillera à ce les autorisations administratives ou ministérielles soient obtenues. En cas d’emploi de du personnel intérimaire à des travaux nécessitant une surveillance médicale spéciale, il appartient à l’utilisateur de faire procéder à ses frais à tous les examens médicaux de contrôle prescrits. L’utilisateur est tenue d’assurer, tout comme pour ses propres salariés, la sécurité du personnel intérimaire sur le lieu de travail et de lui fournir à cet effet toutes les informations et équipements de sécurité nécessaires. Si un accident du travail survient au cours de la mission, l’utilisateur doit, après avoir pris, sans tarder, les mesures de sauvetage requises, avertir Manpower immédiatement afin que Manpower puisse procéder aux formalités nécessaires auprès des organismes compétents. Responsabilité civile. Le contrat de mise à disposition implique que le personnel mis à disposition de la société utilisatrice demeure exclusivement placé sous son contrôle et sa surveillance et elle en devient ainsi le commettant pendant toute la durée de la mise à disposition article 1384 Alinéa 5 du code civil. Par ce transfert de responsabilité, l’entreprise utilisatrice devient donc responsable de tous les dommages, de quelque nature qu’ils soient, professionnels ou non, causés par le travailleur intérimaire pendant l’exercice de sa mission, résultant, entre autres mais non limitativement, d’une absence ou d’une insuffisance de contrôle ou d’encadrement, comme de l’inobservation des règlements. Manpower recommande vivement à l’utilisateur de vérifier que cette dernière bénéficie d’une assurance couvrant ces risques vis-à-vis des tiers également, ainsi que les dommages pouvant résulter à l’égard de l’utilisateur d’une mauvaise exécution des tâches. Manpower pour sa part est assuré auprès de la Compagnie d’Assurances – LE pour les dommages corporels et matériels causés à des tiers et dont la responsabilité lui incombe en vertu des articles 1382 à 1384, et 1386 du code civil luxembourgeois au titre de la sélection du personnel. Le personnel intérimaire se trouvant par délégation placé durant l’intégralité de sa mission sous la direction et surveillance exclusives de l’utilisateur, il est expressément convenu entre les parties aque l’utilisateur renonce à tout recours contre Manpower en cas de dommages causés par le personnel de Manpower aux véhicules, installations et meubles dont il est amené à faire usage ainsi qu’aux immeubles dans lesquels il travaille, hormis le cas de faute lourde de la part de Manpower dans la sélection du personnel mis à disposition. b que l’utilisateur est civilement responsable et tienne quitte et indemne Manpower en cas de recours d’un tiers, en tant que commettant du personnel de Manpower placé sous la direction exclusive de l’utilisateur, de tous dommages causés à des tiers sur les lieux ou à l’occasion de son travail, hormis le cas de faute grave de la part de Manpower dans la sélection du personnel mis à disposition de l’utilisateur. En aucun cas, la responsabilité de Manpower ne pourra être évoquée en cas de perte, vol ou disparition de matériel, espèces, effets ou marchandises confiés au travailleur intérimaire. Manquement contractuel. En cas de rupture anticipée du présent contrat à l’initiative de l’utilisateur, et sauf le cas de force majeure ou de faute grave du travailleur intérimaire, l’utilisateur paiera à Manpower l’intégralité de la facturation due, jusqu’au terme convenu de la mission. Il en sera de même en cas de nullité ou de résiliation du contrat entre Manpower et l’utilisateur résultant d’un manquement de cette dernière aux obligations qui lui sont imposées par la loi, ou par suite de renseignement inexacts fournis à la conclusion dudit contrat. Manpower se réserve le droit d’exiger des dommages et intérêts plus importants ayant à sa charge de prouver l’étendue de son préjudice. Sans indemnité ni préavis, Manpower se réserve également le droit de retirer le travailleur intérimaire, notamment en cas de retard de paiement ou de non-respect de la législation ou des présentes conditions générales. Droit applicable et tribunaux. Les présentes conditions générales et le contrat dans son ensemble sont régis par le droit luxembourgeois. En cas de litige entre les parties, seuls les Tribunaux de Luxembourg-ville seront exclusivement compétents. >> Conditions du contrat de mission

Lecode du travail ne prévoit aucune condition quant à la forme juridique de l’EU. Ainsi, une ETT peut mettre à disposition des salariés intérimaires auprès de toute entreprise : SA, SARL, SAS, mais également auprès d’une association, d’une SCI, d’un auto-entrepreneur, etc. Le contrat de mise à disposition doit être conclu

Le contrat de travail temporaire est un contrat qui est établi entre l’ETT et le salarié intérimaire. Il doit être adressé au salarié intérimaire dans les 2 jours ouvrables qui suivent sa mise à disposition sinon le salarié intérimaire est requalifié en CDI. La durée maximale d’un CTT, en prenant en compte des renouvellements est de 18 mois. Si l’ETT rompt un contrat hors faute grave ou cas de force majeure, elle se doit de proposer un nouveau contrat à l’intérimaire dans un délai de 3 jours ouvrables. Si l’ETT et l’EU ne suivent pas les dispositions légales, elles encourent des sanctions pénales. contrat A/Mentions obligatoires du contrat Le CTT doit comporter les mentions suivantes CT Celles qui figurent sur le contrat de mise à disposition notamment motif, terme, caractéristiques particulières du poste, lieu, horaire, nature des EPI, rémunération de la mission ; La qualification professionnelle ainsi que le statut cadre» du salarié intérimaire et du permanent en cas de remplacement mars 2007, n° ; Les modalités de la rémunération due au salarié salaire de base, primes, IFM, ICCP, frais professionnels ; Une clause de rapatriement du salarié à la charge de l’ETT, si la mission est exécutée hors métropole. Cette clause devient caduque lorsque le salarié rompt le CTT ; Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l’organisme de prévoyance ; La mention selon laquelle l’embauche du salarié par l’EU à l’issue de la mission n’est pas interdite ». En cas de non respect de ces formalités par l’ETT, le CTT se transforme en CDI car il ne fait plus parti de la législation du travail temporaire. B/Mentions facultatives du contrat Les mentions facultatives à notifier par exemple La période d’essai ; La possibilité pour le salarié de se faire livrer une attestation Pôle emploi ; L’URSSAF auprès de laquelle est adressée la déclaration préalable à l’embauche DPAE ». C/Signature du contrat L’ETT peut envoyer le CTT par mail si elle souhaite garder un preuve supplémentaire mais il est préférable qu’un contrat au format papier soit aussi envoyé car la jurisprudence impose la signature du CTT par le salarié intérimaire ». Si le contrat n’est pas signé, le salarié intérimaire peut demander à être requalifié en CDI. en pratique de contrat A/Début du contrat Lorsque le CTT a pour but de remplacer un salarié absent ou si un contrat a été suspendu, le CTT peut prendre effet avant l’absence de la personne remplacée afin de lui communiquer certaines consignes. B/Période d’essai La période d’essai d’un CTT ne peut dépasser 2 jours pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois ; 3 jours pour un contrat compris entre 1 et 2 mois ; 5 jours pour un contrat supérieur à 2 mois ; Lorsqu’un CTT est conclu sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la durée minimale fixée dans le contrat ». Les jours d’essai sont comptés en jour ouvrés donc travaillés et rémunérés. C/Report du terme Lorsqu’un salarié a été remplacé ou dont le contrat a été suspendu, le terme du contrat peut être reporté jusqu’au surlendemain du retour du salarié qui a été absent afin que le salarié intérimaire puisse communiquer toutes les consignes nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise. Cette clause doit être notifiée dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou dans les avenants de renouvellement. Le salarié intérimaire à la fin de sa mission a droit à une IFM égale à 10% de sa rémunération totale brute. à terme précis A/Durée du contrat La durée maximale du contrat est de 18 mois ou renouvelée deux fois maximum. Cette durée maximale ne s’applique pas à certains recours qui ont des durées différentes 3 mois, en cas de conclusion d’un CTT pour accroissement temporaire d’activité ATA sur des postes de travail concernés par un licenciement économique dans un établissement. 8 mois, en cas d’emploi à caractère saisonnier ; 9 mois, en cas d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI pour la réalisation de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité ; 24 mois, en cas de mission exécutée à l’étranger en cas de remplacement d’un salarié dont le départ définitif précède la suppression de son poste ; en cas de survenance d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux que l’EU utilise ordinairement. Dans ce cas, la durée minimale du CTT est de 6 mois ». Les conditions de renouvellement doivent être stipulées dans le contrat. Le salarié a le droit de refuser le ou les renouvellements. L’IFM est due sauf si les modalités du renouvellement ont été notifiées dans le contrat. B/La souplesse La souplesse doit être prévue dans le contrat de mise à disposition et le CTT ou, le cas échéant, dans son avenant de renouvellement ». art. CT. Si la souplesse est prévue dans le contrat et que le salarié intérimaire rompt son contrat durant la période de souplesse, c’est une rupture anticipée du contrat et l’IFM n’est pas due. à terme imprécis ou à durée minimale » A/Durée du contrat Un CTT à terme imprécis peut être conclu dans les cas suivants art. CT Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ; Attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI 9 mois maximum ; Emplois à caractère saisonnier ou d’usage constant ; Remplacement du chef d’entreprise ». Une durée minimale doit être notifiée dans un contrat à terme imprécis. Le CTT prend fin lorsque le motif pour lequel le contrat a été conclu prend fin. Par exemple, lorsque la personne qui devait être remplacée reprend son poste. B/La souplesse Il n’y a pas de période de souplesse pour les contrats à terme imprécis. Lors d’un remplacement, il est possible de reporter le terme jusqu’au surlendemain du jour du retour de la personne remplacée pour les CTT conclus à terme imprécis. des contrats Au terme d’un CTT ou d’un CDD, le salarié intérimaire ne peut travailler pour un même poste avant l’expiration d’un délai de carence. Le délai de carence s’applique uniquement si les successions de contrats portent sur le même poste de travail. Le changement de motif, de qualifification ou de lieu de travail ne permet pas d’être dispensé d’un délai de carence ». Calcul du délai de carence Durée totale du CDD renouvellements inclus Durée du délai de carence < à 14 jours la moitié de la durée du CDD à partir de 14 jours 1/3 de la durée du CDD Le non respect du délai de carence peut entraîner une amende de 3 750€ à la charge de l’EU art. L1255-9 CT d’un contrat A/Rupture du contrat par l’ETT Hors période d’essai ou de souplesse, l’ETT ne peut pas rompre le CTT avant le terme prévu, sauf faute grave ou lourde du salarié, ou force majeure » art. CT. Force majeure La force majeure est un évènement à la fois imprévisible, irrésistible insurmontable, et extérieur aux personnes concernées elles ne sont responsables. La maladie du salarié, l’ouverture d’une procédure collective dans l’entreprise, la rupture d’un contrat de mise à disposition ainsi que les difficultés économiques rencontrées par l’EU ne sont pas considérées comme un cas de force majeure. Faute grave et lourde En cas de rupture du contrat pour faute grave ou lourde du salarié, l’ETT doit respecter la procédure disciplinaire. Celle-ci consiste à convoquer le salarié intérimaire à un entretien préalable et de notifier la rupture anticipée pour faute grave. La notification de la rupture anticipée ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après le jour de l’entretien. Le salarié intérimaire ne peut se faire assister d’un conseiller extérieur à l’ETT car la rupture n’est pas un licenciement. Autres causes de rupture La rupture anticipée du contrat entraîne certaines obligations pour l’ETT telles qu’un nouveau contrat prenant effet dans un délai maximum de 3 jours ouvrables, rémunérés, et d’une durée au moins équivalente à celle qui restait à courir au titre du contrat précédent art. L. 1251-26 CT ». Aucune modification ne doit être portée à ce nouveau contrat concernant, la qualification, le salaire, les horaires de travail ou le temps de transport. B/Rupture du contrat par le salarié intérimaire Le salarié intérimaire peut rompre légitimement son contrat de mission avant le terme prévu, s’il justifie d’une embauche en CDI art. CT ». La rupture Cette rupture de contrat par le salarié doit être notifiée par écrit. Le préavis Le préavis doit être effectué à compter de la notification de la rupture du contrat. Pour les contrats de date à date », le préavis est fixé à un jour par semaine. Pour les contrats sans terme précis, la durée du contrat à prendre en compte est celle relative à la période de travail déjà effectuée ». Le préavis d’un salarié intérimaire ne peut être inférieur à un jour et supérieur à deux semaines. L’IFM Lorsqu’un salarié intérimaire rompt son contrat, l’IFM n’est pas due. L’abandon de poste Un abandon de poste ne caractérise pas une démission. L’ETT peut sanctionner l’absence en notifiant une mise à pied, un blâme, un avertissement… ou en engageant une procédure de rupture anticipée de CTT pour faute grave. sanctions concernant la requalifacation en CDI L’ETT et l’EU sont liées concernant le CTT et encourent des sanctions civiles et pénales lors du non respect des contrats des salariés intérimaires. Lorsquune entreprise souhaite embaucher de la main d’œuvre temporaire, elle peut faire appel à une agence d’emploi pour lui confier le recrutement d’un ou plusieurs intérimaires. Dans ce cas, elle s’engage en signant ce qu’on appelle un « contrat de mise à disposition ».

juillet 7, 2018 Le nouveau modèle de Contrat d’intérim est disponible en téléchargement. Ce modèle de contrat est conforme aux dernières évolutions législatives en matière d’intérim et notamment à l’Ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017. Le recours au travail temporaire a pour objet la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise de travail temporaire au bénéfice d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission. Chaque mission doit impérativement donner lieu à la conclusion i d’un contrat de mise à disposition entre l’entreprise de travail temporaire et le client utilisateur, dit entreprise utilisatrice ; ii d’un contrat de travail, dit contrat de mission, entre le salarié temporaire et son employeur, l’entreprise de travail temporaire. Ce modèle de contrat de mission peut être utilisé aussi bien par une personne morale de droit privé qu’une personne morale de droit public …

Lecontrat de mise à disposition : Il doit être signé entre l'entreprise de travail temporaire et son client (entreprise dans laquelle vous effectuez votre mission) dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition de l'intérimaire. Ce contrat prévoit les conditions dans lesquelles l'agence d' intérim vous met à disposition de son client. Il comporte les

Vous avez un surcroît d'activité temporaire, une urgence, un salarié malade ou absent, le recours à l'intérim peut être une alternative au contrat à durée déterminée ou indéterminée. Quand peut-on avoir recours à l'intérim ? Le recours à l'intérim et la durée du contrat sont strictement encadrés par la loi au même titre que les contrats à durée déterminés. A ce titre vous pouvez avoir recours à l'intérim dans les cas suivants Cas de recours à l'intérim Durée maximale Contrat avec terme précis Contrat sans terme précis Remplacement d'un salarié absent 18 mois Fin de l'absence Remplacement d'un salarié suspendu 18 mois Fin de l'absence Remplacement d'un salarié travaillant temporairement à temps partiel 18 mois Fin de l'absence Emploi saisonnier 18 mois Fin de la saison Emploi excluant le recours à un CDI CDD d'usage 18 mois Réalisation de l'objet – mission du contrat Remplacement d'un non salarié chef d'entreprise, profession libérale 18 mois Fin de l'absence Accroissement temporaire d'activité 18 mois Impossible Commande exceptionnelle à l'export 24 mois Impossible Mission exécutée à l'étranger 24 mois Réalisation de l'objet – mission du contrat Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste 24 mois Impossible Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité 9 mois Impossible Dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI 9 mois 9 mois Cycle de formation effectué en apprentissage 36 mois Impossible A l'inverse, le recours à l'intérim est prohibé dans les situations suivantes Si le contrat est de longue durée et est lié à l'activité permanente de l'entreprise ; S'il y a eu un ou plusieurs licenciements économiques dans les 6 mois précédents le recours à l'intérim ; Si les travaux confiés à l'intérimaire sont dangereux. Comment fonctionne l'intérim ? Le contrat de travail temporaire est un accord par lequel l’entreprise de travail temporaire ETT embauche et rémunère un salarié. L’ETT met ensuite ce salarié à la disposition d’une autre entreprise qui l’utilise pour exécuter une tâche précise pendant une durée limitée appelée "mission". C'est une relation tripartite dans laquelle un contrat est conclu entre l'entreprise utilisatrice et l'ETT et entre l'ETT et le salarié. A noter qu'en fonction de l'activité de l'entreprise, l'employeur peut modifier le terme du contrat soit en décidant d'avancer la fin du contrat, soit en reculant le terme, c'est la période de souplesse. Le terme de la mission peut être avancé ou reculé dans les limites suivantes le terme peut être avancé à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, sans que cela ait pour effet de réduire la mission de plus de 10 jours ; il peut être reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail effectif, dans la limite de la durée maximale des missions ; pour les missions inférieures à 10 jours de travail, le terme de la mission peut être avancé ou reporté de 2 jours. Le contrat liant l’utilisateur et le salarié intérimaire est considéré être un CDI contrat à durée indéterminée, si, au-delà du terme de la mission, l’entreprise utilisatrice continue d’employer l’intérimaire sans la conclusion d’un contrat de travail ni un nouveau contrat de mise à disposition. Quelle est la situation du salarié intérimaire au sein de l'entreprise ? Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits et doit être rémunéré dans les mêmes conditions à qualification et poste équivalent que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission restauration, transports, etc.. A la fin de chaque mission, il est dû au salarié intérimaire une prime de précarité qui doit être au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement compris ; une indemnité compensatrice de congés payés qui ne peut être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute indemnité de fin de mission comprise. La prime de précarité n'a pas à être versée lorsque l'entreprise utilisatrice signe avec le salarié un CDI immédiatement après la fin de la mission ; l'entreprise utilisatrice dispense un complément de formation professionnelle au salarié à l'issue de la mission ; le salarié rompt de manière anticipée son contrat ; il y a une rupture anticipée du contrat pour faute grave ou pour force majeure ; la mission à un caractère saisonnier. Quels sont les avantages et inconvénients de l'intérim ? Le recrutement par une agence d'intérim va présenter des avantages et des inconvénients pour l'entreprise. Les avantages simplification du processus de recrutement l'ETT va se charger de trouver le candidat et le proposer à l'entreprise ; réduction des démarches administratives c'est l'agence d'intérim qui va se charger des formalités d'embauche, de la gestion de la paie et des documents de fin de contrat ; la période de souplesse admise pour les contrat en intérim permet un aménagement du terme du contrat en fonction des besoins de l'entreprise ; le salarié intérimaire ne fait pas partie de l'effectif de l'entreprise et son salaire n'entre pas dans la masse salariale ; la facture de l'agence d'intérim peut être payée à 3 mois contrairement au salaire, ce qui peut alléger la trésorerie. Les inconvénients le coût de l'intérim car, en plus du salaire et des charges, l'entreprise devra payer une commission à l'agence et les charges administratives ; la mission ne pourra excéder 18 mois sauf cas exceptionnel ; obligation de reformer un nouveau salarié à chaque changement d'intérimaire. 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